Главная
О компании
Новости
Издательский дом
Учебный центр "Ювелир-профи"
Школа ювелирного дизайна
Фотоальбом
Ювелирный опыт
Библиотека
Ювелирный бизнес-форум
Партнеры

Разговоры по душам или о чём спросить соискателя

Инга Орлова - консультант, тренер
Международного Бизнес-центра «6 карат»
 
В данной статье мы рассмотрим принципы проведения собеседования с соискателем. На сегодняшний день на эту тему написано достаточно большое количество литературы и руководитель (менеджер по персоналу) может потеряться среди обилия материала и различных точек зрения. Здесь мы постараемся разобрать принципы проведения собеседования для позиции продавца. Приведённый материал является достаточным для успешного проведения собеседования, а главное выкристаллизован из практического опыта подбора персонала.

Начнём с самого термина собеседование, в нём самом уже даны рекомендации по его проведению, всё достаточно просто - с соискателем нужно проводить беседу. Одним из главных принципов проведения собеседования как можно ближе приблизиться к равной позиции сторон. Это необходимо для того, чтобы установить с кандидатом доверительный контакт, чтобы он раскрылся и вы могли наблюдать за его поведением. Когда человек находится в состоянии стресса нельзя делать выводы о его адекватном поведении и строить прогнозы о его будущей работе. С кандидатами по некоторым вакансиям проводят стресс-интервью. Стресс-интервью - это метод, при котором кандидата (чаще всего без его ведома) погружают в стрессовую ситуацию и наблюдают за его реакцией. Это достаточно жесткий метод, который должен использоваться только профессионалами для определённых вакансий. Любой жесткий метод собеседования приводит к тому, что кандидат испытывает стресс и закрывается от интервьюера.

Иногда руководители, не имея навыков проведения собеседования, проводят его в виде допроса. Подобный стиль общения так же может ввести соискателя в стресс. О негативных последствиях данного состояния кандидата мы уже сказали, дополнительным минусом является то, что это может демотивировать сильного соискателя, а так же велик риск сформировать негативную репутацию о нашей компании как о работодателе.

Другая крайность при проведении собеседования это заискивание перед кандидатом. Чаще всего это происходит когда нам попадается сильный продавец и мы пытаемся его скорее уговорить работать у нас, нежели проводим оценку. Или же мы попадаем под очарование кандидата. Недостатками подобного подхода является то, что мы не получаем адекватной оценки соискателя, он ощущает особое отношение к себе, что впоследствии может стать поводом для манипуляций и негативно сказаться на рабочей атмосфере.

Итак, существует большое количество подходов к проведению собеседования и оценки кандидата это: стресс-интервью, о котором мы говорили выше, проективное интервью, case-интервью, анализ метапрограмм, лингвистический анализ речи и т.д. В данной статье мы рассмотрим самые простые и работающие подходы.

Собеседование можно разделить на несколько этапов:

1. Установление контакта для того, чтобы расположить к себе человека и снять его напряжение, связанное с процедурой собеседования;

2. Небольшая презентация компании и вакансии. Этот этап так же продолжает выполнять функцию установления контакта;

3. Само интервью;

4. Время для вопросов кандидата;

5. Обсуждение дальнейшего взаимодействия.
Пойдём по порядку. При установлении контакта рекомендуется задать простой вопрос на отвлечённую тему, чтобы соискатель немного адаптировался к новой обстановке. Чаще всего задают вопрос о дороге, как быстро нашли адрес, насколько удобно было добираться, всё ли было понятно в схеме проезда. Далее можно уточнить, что соискатель знает о компании и о вакансии. Исходя из ответов соискателя формируется 2-й этап. В случае если соискатель просит рассказать о компании и вакансии ориентируйтесь на то, чтобы ваш рассказ уложился в 5 минут, пояснив, что на все более подробные вопросы вы ответите в конце встречи. Это необходимо для того чтобы сэкономить ваше время (если вы увидите, что соискатель вам не подходит), а так же для того, чтобы не задавать шаблоны ответов, т.е. не дать возможность кандидату подстроиться под озвученные вами требования. 

Переходим непосредственно к собеседованию. Вы предлагаете соискателю самому рассказать о своей трудовой биографии, предупредив, что будете задавать вопросы по ходу повествования. Пометки о кандидате, которые для вас важны можно делать на самом резюме карандашом. Если соискатель пришёл без резюме, перед собеседованием попросите его заполнить анкету. После первой части собеседования можно переходить ко второй - это интервью по заранее подготовленным вопросам. Ниже приведён образец подготовленного интервью для продавца, в правой колонке указано, на что именно ориентирован вопрос.

Вопрос
Интерпретация

1.        

Почему вы решили выбрать профессию продавца?

Мы проверяем мотивацию выбора и обдуманности принятия решения.

2.        

Вы хороший продавец? Почему вы так считаете?

Проверяем самооценку, а так же понимание человеком факторов успеха профессии продавца.

3.        

Расскажите о своём последнем месте работы. Что входило в ваши обязанности?

Ответ позволит уточнить сферу профессиональных компетенций и отношение к работе.

4.        

Что вам больше всего нравилось в этой работе?

Определение сферы профессиональных интересов.

5.        

Что вам меньше всего нравилось в этой работе?

Ответ на данный вопрос может указать нам на слабые стороны соискателя, а так же степень его искренности.

6.        

Каких результатов (успехов) вы достигли на этом месте работы?

Проверяем уровень притязаний, ориентацию на достижения, уровень профессиональных компетенций.

7.        

Что вам хотелось бы получить от работы в нашей компании?

Ожидания кандидата от нового места работы. Важно проанализировать насколько ваша компания соответствует данным ожиданиям.

8.        

Назовите свои 3 хорошие и 3 качества, которые вас в себе не устраивают.

Проверка уровня самооценки. При перечислении негативных сторон, можно задать дополнительные вопросы, как это качество проявляется в поведении.

9.        

Как вы понимаете, что выполняете работу хорошо?

Здесь мы можем оценить уровень субъективного контроля соискателя. Принимает ли человек ответственность за происходящее на себя или считает, что всё зависит от окружающих людей, случая.

10.    

Продайте мне…(кольцо, ручку, телефон, серьги и т.д.)

Проверка знания технологии продаж.

11.    

Дайте как можно больше вариантов решения данной ситуации: покупатель требует скидку, которую вы не можете дать.

Вариативность мышления, знание технологии продаж. Хороший продавец даёт не менее 3-5 вариантов

12.    

Каким образом вы определяете насколько покупатель перспективный?

Способность оценивать ситуацию, хороший продавец знает, что нельзя заранее предугадать перспективность клиента, преждевременные выводы губительны для продавца.

13.    

Как вы поведёте себя в ситуации, когда покупатель будет предъявлять претензии по качеству изделия?

Навыки ведения переговоров, действия в конфликтной ситуации.

14.    

Каким образом вы понимаете о чём необходимо говорить в презентации изделия?

Умение выявлять потребности клиента и использовать полученную информацию при дальнейшей работе с покупателем.

15.    

Как вы ответите на возражение клиента «Я не верю в то, что эти камни натуральные»?

Навыки работы с возражениями покупателей.

16.    

Как вы ответите на возражение клиента «Это стоит слишком дорого»?

Навыки работы с возражениями покупателей.

17.    

Если клиент говорит, что изделие стоит слишком дорого, почему он это говорит? Назовите как можно больше вариантов.

Умение видеть различные версии, понимание специфики бизнеса.

Суть проведения интервью заключается в том, чтобы узнать необходимую информацию о соискателе. А что делать, если кандидат нас обманывает? Как распознать ложь? Во-первых, важные для вас параметры нужно проверять несколько раз, задавая вопросы в разных формулировках, а во-вторых, ложь можно увидеть. Существуют поведенческие индикаторы, по которым можно определить обман.

Если кандидат смотрит вам в глаза во время проведения интервью менее 1/3 времени общения, то впоследствии могут возникнуть сложности с доверием. Если соискатель отводит взгляд в сторону, то он хотел бы избежать ответа на данный вопрос. Об этом же говорит взгляд в пол, человек хотел бы сменить тему разговора.


Сигналами неискренности являются:

-Закрытая поза, взгляд исподлобья (для начала проведения собеседования это является нормальным, т.к. кандидат чувствует себя дискомфортно в новой обстановке, но если он сидит в закрытой позе всё собеседование или принял её после определённого вопроса - это должно стать для вас сигналом);

-Лёгкое прикосновение к носу или рту во время разговора;

-Отведение взгляда, потирание глаз, частое моргание;

-Нервные движения (кандидат начинает что-то стряхивать со стола, передвигать предметы на столе, поправлять одежду, снимать несуществующие ворсинки);

-Неоконченные фразы или длинные паузы;

-Хрипота или покашливание (часто у людей возникает мышечный спазм при обмане).  

Невербальная коммуникация может нам пригодиться не только при определении, но и для понимания внутреннего состояния человека, насколько он заинтересован в нашей компании и предлагаемой вакансии.

-Легкий наклон головы (чаще всего вправо) иногда ритмичное кивание - заинтересованность и согласие с собеседником;

-Ладонь собрана в кулак и расположена у щеки ("Мыслитель") - сосредоточенность и заинтересованность;

-Потирание ладоней - положительные ожидания;

-Пощипывание переносицы - процесс принятия решения;

-Подбородок опирается на ладонь, а указательный палец вытянут вдоль щеки, остальные пальцы находятся у рта - критическая оценка услышанного;

-Сцепленные пальцы рук - желание скрыть отрицательное отношение к услышанному;

-Долгий неподвижный взгляд в глаза - доминирование, желание подчинить себе.

Конечно же, эти невербальные проявления иногда носят индивидуальный характер, нельзя принимать решение исходя только из того, что соискатель на собеседовании регулярно чешет нос. Знание поведенческих реакций должно помочь вам при проведении собеседования, вы должны воспринимать это как сигнал для более глубокой проверки кандидата.

 
14 сентября 2011 года семинар-практикум Инги Орловой

 «Специальные приемы подбора продавцов на работу (методы и технологии)»

По итогам семинара его участники:

- Поймут где и как можно найти продавцов

- Научатся формулировать объявления для привлечения кандидатов

- Смогут подобрать адекватные оценочные процедуры

- Научатся проводить собеседование

журнал "Русский ювелир", сентябрь 2011
Вернуться к началу страницы
Наш адрес: 115419, г. Москва, Рощинский 2-ой проезд, д.8
Бизнес центр «Серпуховской двор»
тел.: +7 (495) 744-34-64, 8-926-89-88-301, 8-903-751-58-58, e-mail: info@6carat.ru, 6carat@inbox.ru