Главная
О компании
Новости
Издательский дом
Учебный центр "Ювелир-профи"
Школа ювелирного дизайна
Фотоальбом
Ювелирный опыт
Библиотека
Ювелирный бизнес-форум
Партнеры

Сила притяжения или как достать звезду с неба

Ирина Сотская
Руководитель отдела найма
персонала "ООО ТД "НИКА"
 
 
Сила притяжения или как достать звезду с неба
 
Рынок труда на сегодняшний день находится в весьма интересном состоянии: с одной стороны, огромное количество предложений о работе, с другой – такое же количество соискателей.
Несмотря на это, очень часто бывает ситуация, когда менеджер по персоналу, пересмотрев, десятка три возможных кандидатов, отказывает всем. Почему так происходит?
Еще совсем недавно нанять на работу квалифицированного специалиста было сравнительно легко. Большинство организаций могли без труда включить сотрудника в налаженный рабочий процесс путем различных обучающих мероприятий.
Сейчас, ситуация выглядит совсем по-иному. Требования квалификации работника ужесточаются. Процесс обучения и развития должен быть непрерывным.
Так вот, таких образованных, целеустремленных, уникальных и талантливых специалистов становится все меньше. Просто потому, что спрос на них возрастает. Очень скоро такие специалисты станут вовсе «дефицитным товаром».
Хочу отметить, что говоря, о «звездах», мы говорим не просто о квалифицированных специалистах, а имеем ввиду людей, обладающих неуемной энергией, движущей силой с безграничным потенциалом, умеющих создавать и беречь ценности своей компании.
И такие «звезды» поистине уникальны! За них бьются рекрутеры лучших компаний. Ради них мы просматривает по 30 кандидатов.
«Звезды» могут быть где угодно. Они могут находиться как в активном, так и в пассивном поиске. Они могут быть и в текущем потоке соискателей. Не бойтесь «просеивать песок», ради своих «алмазов».
Однако, звезд не просто сложно привлечь, но еще сложнее удержать….
Так как же этих «звезд» заполучить?
В первую очередь, нужно пересмотреть стандартные методы поиска и подбора персонала.
Сам рекрутер должен быть уникальным. Нужно относится к поиску не как к вечному процессу, а четко ориентироваться на результат. Многие рекрутеры забывают, что является истинным искусством рекрутинга. Безусловно, они используют идеи и теории многих успешных рекрутеров, пробуют их, разочаровавшись, бросают. И снова возвращаются к базам данных в Интернет. Однако, следует помнить, что именно взаимоотношения - являются источником нахождения настоящих талантов!
 Резюмируя вышесказанное, подчеркну, что именно рекрутер является тем самым оружием в борьбе за «звезд».
Безусловно, очень важным элементом для привлечения «звезд» является бренд (имидж) компании. Времена, когда работодатели выбирали сотрудников прошли. Теперь кандидат выбирает компанию. А талантливые специалисты хотят работать в хороших компаниях, в которых легко и просто, в которых они чувствую себя комфортно, как в своей тарелке. Вот она, собственно, суть привлекательности бренда, как работодателя. Безусловно, компания с развитым брендингом, во-первых, увеличивает не только количество кандидатов, но и качество; во-вторых, снижает текучесть кадров.
Как этого добиться?
1.Публичность. Потенциальные кандидаты должны знать все об управлении в вашей компании. Знать ее плюсы и минусы.
2.Афишированность. Необходима поддержка СМИ. Нужно участвовать в конференциях, проводить интервью с руководителями, появляться в рейтингах, вести блоги, делиться профессиональными навыками
3.«Сарафанное радио». В компаниях, в которых сотрудникам хорошо и комфортно работать, сотрудники сами транслируют позитивную информацию во вне.
4.Обучение. Нужно развивать систему корпоративного развития. Т.е. нужно проводить не 2-3 тренинга в год, а целенаправленно заниматься обучением. Формировать «учебный центр», систему наставничества, корпоративную библиотеку
5.Внешний PR. И сотрудники и потенциальные соискатели должны как можно больше знать о компании. Это значит, что информация о компании должна быть представлена не только на сайте компании, но и на различных отраслевых и рабочих сайтах.
 Теперь рассмотрим второй обозначенный вопрос. А как собственно удержать этих самых «звезд»?
Не секрет, что талантливые люди тоже работают не просто за идею. Им так же, как и остальным важно, как им платят, какой социальный пакет они получают, насколько защищены от негативных ситуаций внешнего мира. Уверенность – это то, что нужно всем. Естественно, не стоит делать ставку только на деньги и комфортные условия труда, но не стоит забывать об этом.
И все-таки, для уникальных людей важным и, пожалуй, самым важным, является возможность эту свою уникальность, талантливость и необычность продемонстрировать. Доказать самому себе и, безусловно, всем окружающим, что он лучший. Не такой как все. Так вот, компания должна, в первую очередь, такую возможность «звездам» дать. Подарить возможность себя реализовать. Это значит, что талантливые сотрудники должны быть замотивированы на успех, на результат. Они должны четко и прозрачно видеть результат своих действий. По возможности, нужно давать им возможность самим выбирать инструменты для реализации тех или иных идей.
Ну и, конечно, нужно давать возможность талантливым людям совершенствовать свой талант. Их нужно учить. «Звезды», несмотря на свою уникальность, должны постоянно осознавать потребность в обучении. И задача компании, формировать в них эту потребность и, естественно, давать возможность ее удовлетворить.
 «Звезд»  мало, найти их сложно, но нам это удается!  В первую очередь, поговорим о том, как мы их находим. Источники привлечения могут быть различными. Расскажу о том, чем пользуемся мы и насколько это эффективно.
Итак, СМИ. Безусловно, это один из самых действенных источников привлечения линейного персонала. Размещая объявление в газете, надо помнить о том, что ваше объявление должно быть привлекательным и «вкусным» для соискателей. Оно должно выгодно отличаться от других. Рекомендую, продумать формат объявления, предварительно определив целевую аудитория. Если нам нужны молодые, амбициозные менеджеры по продажам, то логичным будет именно на этом сделать акцент. Не уточняя профессиональный опыт и степень образованности. Однако, если мы ищем инженера, то логично будет  указать желаемый профессиональный опыт, отрасль, степень образованности и возможные возрастные ограничения. Не забудьте о контактной информации.
Internet. На сегодняшний день – один из самых популярных ресурсов по поиску персонала. Сайтов о работе много. Как платных, так и бесплатных. Полезно пользоваться и теми, и другими. Для линейного персонала больший интерес представляют бесплатные сайты, для топов - наоборот. Также рекомендую пользоваться сайтами, оказывающими услуги по размещению вакансий на многих бесплатных сайтах. Например, hrhome.ru.   Т.е. в одном месте размещаешь вакансию, а она дублируется на всех сайтах. Удобно. Экономит массу времени.
Кадровые агентства не всем по карману, но являются, как минимум, хорошим транслятором информации во вне. Как позитивной, так и негативной. Лояльно настроенное КА несомненно будет формировать положительный образ компании для соискателей. К тому же, вы сэкономите время на просмотр неинтересных кандидатов. Получать будете, так сказать выборку J
С ВУЗами сотрудничать нужно. Не только с точки зрения привлечения молодых и ценных кадров (хотя это немаловажно), но и с точки зрения повышения узнаваемости компании. Молодые специалисты, безусловно, требуют больших и финансовых и материальных затрат. Однако, зачастую оказывается проще научить, чем переучить. К тому же в условиях редких профессий – это единственный возможный вариант поиска специалиста. Говоря о ВУЗах, можно также иметь ввиду и различные специализированные учреждения узкой направленности (техникуму, колледжи) и курсы повышения квалификации или переобучения.
Ну и, наконец, hunting. Самый сложный и самый интересный инструмент для привлечения специалистов. Безусловно, требует определенной сноровки и подготовки. Единственный казус, который может быть при переманивании кандидатов - это личностные особенности человека. Не всегда хороший послужной список означает, что именно этот специалист сможет комфортно работать внутри вашей компании. Поэтому, рекомендую проводить как минимум, одну неформальную встречу до формирования коммерческого предложения, дабы определить насколько «ваш» потенциальный кандидат.
 Однако, несмотря на то, что можно правильно использовать все источники привлечения персонала, вакансии могут все равно не закрываться. Этому есть следующие причины:
1.      Нечеткое понимание закрываемой вакансии
2.      Неадекватные (завышенные или заниженные) требования к кандидатам
3.      Незнание особенностей рынка труда
4.      Неадекватная оценка кандидатов
Рассмотрим по порядку каждую из них.
1. Формально следовать требованиям, указанным в заявке в большинстве случаев (если речь не идет о линейном персонале) не нужно. Безусловно, хорошо бы проанализировать должностную инструкцию, на искомую должность. Понять в каких процессах и коммуникациях будет участвовать искомый человек. Навыки и знания, которые требуются для выполняемых функций и получения требуемых результатов. Это могут быть как профессиональные, так и коммуникативные навыки. И, наконец, личные особенности человека. Это самый важный пункт, так как профессиональные навыки можно приобрести, а требуемые личные качества – нет.
В нашей компании существуют формы «заявок на подбор персонала», заполняемые непосредственным руководителем отдела, в который требуется человек. Там указывается не только желаемые профессиональные навыки, но и предпочтение по личностным качествам, ну и, естественно, по уровню образования, возрасту и другим личным особенностям человека. Это позволяет сузить круг поиска нужных специалистов. И сразу оградить себя от кандидатов, которые не подходят по первичным данным.
2. Иногда, читая объявления о вакансии, создается впечатление, что работодатель хочет получить «мастера на все руки» во всех сферах деятельности. Т.е. требования к кандидатам должны быть сформулированы максимально четко. В принципе, хорошим подспорьем может служить сборник должностных инструкций.
В нашей компании существуют должностные инструкции и профили должностей. Это помогает разграничить не только функционал, но и зону ответственности за выполняемую работу.
3. Что же это такое за «состояние рынка труда»? Как и чем его оценивать?
«Требуется секретарь в крупную компанию с совершенным английским языком, отличным знанием ПК, мини-АТС, опытом работы у первых лиц, готовый к ненормированному рабочему дню. Зарплата 10000 руб.» Абсурд? Да. Почему? Да потому что, на рунке труда такие специалисты стоят дороже. Количество и качество специалистов, готовых работать на той или иной позиции и называется состоянием рынка труда. Без его анализа невозможно объективно определять размер заработной платы и прочие условия труда.
Мы проводим анализ рынка труда 1 раз в 3 месяца. Глубокий анализ – 1 раз в год. Такая оценка, на наш взгляд, весьма объективно позволяет нам следить за изменением рынка труда и, так сказать, держать руку на пульсе.
4. Часто бывает что менеджер по персоналу в беседе с кандидатом отказывает последнему просто потому, что он ему не нравится. Интуиция? Может быть. А может быт ь и просто неадекватная оценка на эмоциональном уровне. Так сказать несовпадении личных интересов. Как этого избежать?
 Во-первых, нужно понимать какими функциональными качествами должен обладать кандидат, выявлять соответствие заданным. Инструментами могут служить как профессиональные тесты, так и просто личное общение. Затем, когда вы удостоверились, что кандидат – профессионал и может быть вам полезен, расспросите его об увлечениях. Что он любит, чем занимается. Вы поймете, ведет ли соискатель активный или пассивный образ жизни. Чего хочет добиться, к чему стремиться, и как будет этого достигать. Так вы определите, человек ориентирован больше на результат или процесс. И именно на основании этих данных, делайте заключение о «вписывании» соискателя в вашу команду.

Мы не используем стандартные тесты, ориентированные на выявление профессиональной пригодности. Хотя ситуационные задачи нами активно применяются для некоторых специалистов. Это позволяет определить и профессиональный уровень, и умение реагировать в нестандартных ситуациях, и готовность брать на себя ответственность за решения. Ведь «звезды» не склонны отвечать на вопросы профессионального и уж тем более, личностного теста, они не готовы долго рассказывать о своих мечтах, они привыкли действовать! Брать инициативу в свои руки и вести за собой команду ради одной, общей цели. И ничто не сможет им в этом помешать! Это про них говорят, талантливые специалисты. Это они с головой окунаются в самые сложные проекты и реализуют их. Это для них важен результат, а не процесс. Если вам нужны такие кандидаты, то эта статья для вас!

журнал "Русский ювелир", август 2010
Вернуться к началу страницы
Наш адрес: 115419, г. Москва, Рощинский 2-ой проезд, д.8
Бизнес центр «Серпуховской двор»
тел.: +7 (495) 744-34-64, 8-926-89-88-301, 8-903-751-58-58, e-mail: info@6carat.ru, 6carat@inbox.ru